最近读完了一本非常 insightful 的书——《成功的能量》，它提供了一套完整的能量管理方法，能够帮助我们更好地应对职场挑战，提升工作效率和幸福感。

这本书的核心思想是：我们的能量，决定我们的影响力。通过学习和应用书中的方法，我们可以将破坏性能量转化为建设性能量，从而在工作和生活中取得更大的成功。

核心知识点：

• 七个能量等级： 从一级能量 (受害者/安全区) 到七级能量 (非评判/高潮区)，了解不同能量等级的特点和影响。
• 五个能量成功原则： 超脱、存在、创造、好奇、爱，掌握这些原则，有效地转变你的能量。
• 能量日志： 记录和追踪你的能量水平，并反思能量变化的模式。

团队能量评估： 评估团队的能量水平，并找到改进的方向。

思维导图下载：

前言

第一章 解决方案：建设性能量

• 个人能量的定义
• 建设性个人能量和破坏性个人能量的区别
• 如何控制你自己的个人能量
• 结语

第二章 挑战：破坏性能量

• 调查背景
• 调查
  • 团队成员一：表现不佳者
  • 团队成员二：欺凌者
  • 团队成员三：八卦者
  • 团队成员四：消极攻击型主管
• 调查总结
• 能量与核心价值观之间的联系
• 与破坏性能量相关的情绪
• 破坏性能量的能量影响
• 个人
• 领导者/组织
• 结语

第三章 旅程：从破坏性到建设性的转变

• 例子 1：在假设之前先提问
• 例子 2：你们的共同点比你想象的要多
  • 步骤 1：找到共同点
  • 步骤 2：价值观一致
  • 步骤 3：利用思维多样性
• 例子 3：发挥创造力！
• 结语

第四章 安全区

• 安全区特质：恐惧、自我怀疑、风险规避、逃避
• 冒名顶替综合症
  • 成功社群
  • 边缘社群
  • 新社群
• 限制性信念
• 倦怠
• 行动步骤和要点
• 结语
  • 五个开始将你的能量从安全区转移出来的行动步骤

第五章 战斗区

• 战斗区特质：对抗、沮丧、不服从
• 直接真实的反馈
• 和叫停
• 纪律处分沟通
• 委派命令
• 偏见
  • 工作描述
  • 评估
  • 面试
  • 亲和力偏见
  • 性别偏见
  • 行动者-观察者偏见
  • 锚定偏见
  • 确认偏见
• 沟通缺陷
• 歧视、骚扰、暴力
• 关键思考和要点
• 结语

第六章 妥协区

• 妥协区特质：责任感、韧性、妥协
• 妥协区目标
• 责任感
• 韧性
• 妥协
• 行动步骤和要点
• 结语

第七章 服务区

• 服务区特质：热情好客、关怀、解决问题、善解人意
• 服务区案例研究
  • 第一课：优先考虑你的能量需求
  • 第二课：共情和释放
  • 第三课：脱离你的解决方案
• 行动步骤和要点
• 结语

第八章 好奇心区

• 服务区特质：好奇心、成长、理解
• 个人
  • 引导好奇心，重新爱上你的工作
  • 引导好奇心，获得你想要的加薪或晋升
• 领导者
  • 好奇心如何灌输员工的信心
  • 培养好奇心，协调团队中意见相左的员工
• 组织
  • 引导好奇心，建立激励性的工作场所文化
  • 引导好奇心，创造创新和可持续的解决方案来解决你的人员配置需求
• 行动步骤和要点
• 结语

第九章 创造力区

• 创造力区特质：创造力、协作、流畅
• 挑战 1：客户服务
• 挑战 2：人才储备
• 挑战 3：自动化
• 行动步骤和要点
• 结语

第十章 高潮区

• 正念
• 实践
• 目的
  • 通过工作追求你的激情带来的能量
  • 来自你个人激情的能量
  • 来自你的“工作家庭”的能量
  • 来自你个人旅程的能量
• 行动步骤和要点
• 结语

第十一章 如何转变你的能量

• 超脱原则
• 实践存在感
• 创造可能性
  • 愿望 1：体型
  • 愿望 2：工作与生活的和谐
  • 愿望 3：激情和目标
• 培养好奇心
• 用爱（或关怀）领导
• 营销
• 管理
• 行动步骤和要点
• 结语

第十二章 如何建立激励性的工作场所文化

• 进行工作场所调查
• 包容性
• 灵活性
• 效率
• 透明度
• 诚实
• 行动步骤和要点
• 结语

注释

关于作者

价值观驱动型解决方案评估

索引

第一章 解决方案：建设性能量

1.1 个人能量的定义

• 定义了个人能量：你带入某个情境的活力或能力总量。
• 个人能量基于你看待事物的方式，而你看待事物的方式则由你的生活经历、训练和基因构成所塑造。
• 通过Netflix“彻底诚实”的创业文化和Indra Nooyi的家庭轶事两个例子，说明不同的视角如何导致不同的能量反应。

1.2 建设性个人能量和破坏性个人能量的区别

• 两种不同类型的能量：建设性能量和破坏性能量。
• 破坏性能量源于压力，会消耗你体内储存的能量，适用于应对短期挑战，但不可持续。优点是在紧急情况下可以快速调动能量应对挑战。缺点是长期处于破坏性能量状态会导致能量耗尽，不利于身心健康。
• 建设性能量增强你的动力并推动你朝着目标前进，这种能量具有刺激性，并能增强你的活力。优点是可以提升活力，促进个人和团队朝着目标前进。缺点是如果过度追求建设性能量，可能会导致冒险行为，或被他人视为以自我为中心。
• 两种能量都在不断发挥作用，它们各有优缺点，取决于你如何看待某个情境。

1.3 如何控制你自己的个人能量

• 无法控制所有外部因素，但可以控制自己对情况的反应。选择的时刻是理解如何转变能量的关键。
• 通过Thomas的“晚餐”例子说明，即使是相同的问题，在不同的情境和心态下，人们的反应和能量也会截然不同，并能量的传染性。
• 人们倾向于重复相同的消极能量模式的原因：短期内最容易，并且陷入了相同的神经循环。
• 如何通过改变视角来选择你想要带入某个情境的能量。
  • Thomas如何通过改变视角，即使在经历了艰难的一天后，也能热情地回应家人关于晚餐的问题。
  • 三个视角转变的选项：
    • 将堵车时间视为放松减压的机会。
    • 将做饭定义为与家人共度时光的乐趣，而不是额外的“工作”。
    • 将下属的错误视为提升自己领导能力和沟通技巧的机会。
• 每个选项都反映了一个能量成功原则，这些原则将在后续章节中详细讲解。
• 有意识地觉察自己的想法、感受和行动的重要性，这能让你选择你的反应和能量，而不是让你的反应和能量控制你。

1.4 结语

• 个人能量如何影响你看待事件的方式，以及如何控制自己的个人能量来影响他人对情况的看法。
• 以Jimmy Buffet和Coral Reefer乐队的例子说明，最初被认为冒险的创新之举，如今却被视为天才之作，并吸引了众多人才，创造了流畅的时刻。
• 工作场所的动力和生产力是员工体验领导者个人能量的直接结果。
• 建设性的领导力会产生积极的能量影响，这种影响可以改变个人，帮助他们衡量、控制和调整自己的反应。这种对个人能量的简单提升将带来工作场所的生理、情感和心理能量的提升，从而通过激励性的工作场所文化带来组织的成功。

第二章 挑战：破坏性能量

2.1 引言：赌场案例

• 以作者在Pinnacle Entertainment担任人力资源运营总监期间处理赌场XYZ多起举报的案例引出破坏性能量主题。
• 简要介绍了作者的职责以及PNK的举报热线机制。

2.2 调查背景

• PNK举报热线调查的双重目标：
  • 确保没有违反联邦法律中关于工作场所规章、反歧视和反骚扰的规定。
  • 确保每位团队成员的互动、评估和绩效管理都符合PNK的价值观：正直、关怀、卓越、创新和主人翁精神。

2.3 调查

• 为了保护调查的完整性，所有访谈都在场外进行。
• 以下列出了受访的四位团队成员以及他们各自表现出的破坏性能量：
  • 团队成员一：表现不佳者: 一位 surveillance 部门的新员工，在试用期内犯了很多错误，认为自己受到同事的欺凌。害怕失去工作，学习能力优秀，但由于欺凌者的负面影响，在工作中表现不佳。
  • 团队成员二：欺凌者: 一位资深 surveillance 分析师，自认为是专家，以激进的培训方式“激励”团队成员，认为自己的行为是创新，并对针对他的投诉不以为然。他将同事的举报视为报复，因为该同事绩效不佳。
  • 团队成员三：八卦者: 一位从夜班转到白班的员工，为了逃避夜班的负面能量而换班。她向许多其他部门的同事倾诉了对欺凌者和表现不佳者的不满，甚至泄露了监控漏洞，违反了公司政策。
  • 团队成员四：消极攻击型主管: 夜班主管，因为被安排到夜班而感到不满，对欺凌事件和八卦行为视而不见，消极怠工，希望问题员工自行离开或被解雇。

2.4 调查总结

• 作者完成了调查，并与监控主管、人力资源部门和总经理进行了汇报，评估了风险，并为每个潜在的 EEOC 问题准备了立场声明。
• 汇报中基于每位员工行为所体现的 PNK 价值观的能量的建议。

2.5 能量与核心价值观之间的联系

• 个人能量如何与公司核心价值观联系起来：一个人的活力和能力直接关系到他们在工作中的投入程度和绩效表现。
• 使用 1 到 5 的评分量表，评估了每位团队成员在 PNK 价值观（正直、关怀、卓越、创新和主人翁精神）方面的表现。

2.6 与破坏性能量相关的情绪

• 确定了与破坏性能量相关的四种常见情绪：焦虑、沮丧、羞耻和悲伤。
• 分别四位团队成员如何表现出这些情绪的特质：
  • 表现不佳者：焦虑、悲伤、受害者心态。
  • 欺凌者和消极攻击型主管：沮丧、愤怒、报复行为。
  • 八卦者：逃避、沮丧、悲伤、散播负能量。

2.7 破坏性能量的能量影响

• 用赌场案例说明负能量的传染性，以及如何像涟漪效应一样影响整个组织。
• 负能量具有传染性的原因：生存本能和有限的视角。
• 概述了负能量对个体职业成功和公司盈利带来的负面影响，包括：
  • 员工敬业度下降的成本。
  • 人员流动成本。
  • 医疗保健成本（压力与医疗费用之间的关联）。

2.8 个人与领导者/组织测验

• 提供了两个简短的测验，帮助个人和领导者/组织评估他们目前在工作中经历的破坏性能量水平。

2.9 结语

• 通过展示降低个人、团队和组织能量的常见挑战，鼓励读者寻求和学习控制能量的策略。
• 鼓励读者运用书中提供的策略，从压倒一切的消极情绪中恢复过来，掌控自己的能量。

第三章 旅程：从破坏性到建设性的转变

核心思想是如何将视角从自身转移到他人，从而将破坏性能量转化为建设性能量。作者通过三个例子说明了如何转变视角以及转变视角带来的积极影响。

3.1 引言：对立面的例子

• 生活中常见的对立面，例如：远程办公 vs. 现场办公，民主党 vs. 共和党，巴塞罗那 vs. 皇马，食肉动物 vs. 食草动物，百事可乐 vs. 可口可乐，微软 vs. 苹果。
• 对立面会带来不适，并引发各种想法、情绪和反应，难以从他人的角度看待世界。
• 目标是学习如何从不同的角度看待挑战，从而从破坏性能量转变为建设性能量。

3.2 从外部视角审视自身挑战

• 建议读者回顾第二章的测试结果，并转变能量的第一步是想象从不同角度看待你的挑战会是什么样子。
• 承认从不同角度看待挑战很困难，但人们在生活中已经积累了从不同视角看待他人情况的经验。
• 引导读者运用这种经验来审视自身的挑战。

3.3 例子 1：在假设之前先提问

• 讲述了Amina和Raquel的故事。Amina因为新同事Raquel的负面能量而感到精疲力竭。
• 作者引导Amina与Raquel沟通，了解她负面情绪背后的原因。
• 结果发现，Raquel是因为家庭问题而感到压力巨大，并非有意散播负面能量。
• Amina转变了视角，开始理解并帮助Raquel，最终两人建立了良好合作关系。
• 这个例子说明了“提问而非假设”的重要性，以及如何通过同理心和沟通化解负面能量。

3.4 例子 2：你们的共同点比你想象的要多

• 讲述了Santiago和Liam的故事，两人在工作中意见不合，关系紧张。
• 作者通过三个步骤帮助他们转变能量：
  • 步骤 1：找到共同点： 作者发现两人在生活中有很多共同爱好，例如泰餐和宠物，并以此为契机建立共同点。
  • 步骤 2：价值观一致： 引导团队进行价值观评估，发现彼此共享许多价值观或对不同价值观有相同的定义，从而促进理解和尊重。
  • 步骤 3：利用思维多样性： 鼓励他们利用彼此不同的视角，互补不足，共同改进工作成果。
• 这个例子说明了即使是意见相左的同事，也可以通过寻找共同点、价值观一致和利用思维多样性来建立积极的合作关系。

3.5 例子 3：发挥创造力！

• 讲述了Akumal猴子保护区的故事，一只来自马戏团的猴子Mimi教会了其他猴子一些“不猴子”的行为。
• 作者用这个例子说明了思维定势的局限性，并鼓励招聘经理重新思考如何定义“合格”的候选人。
• Mimi的例子鼓励人们欣赏人才的多样性，并从不同的视角看待人才的潜力。

3.6 应用所学：转变你自己的视角

• 指导读者选择一个过去已经解决的挑战，并按照以下步骤进行分析：
  • 写下挑战的具体内容。
  • 概述你最初的视角和想法。
  • 描述挑战如何影响你的能量，包括情绪、想法和行动。
  • 从不同的角度看待这个挑战，并找出你之前没有考虑到的新视角。
  • 描述这些新视角如何影响你现在的能量。

3.7 能量自我感知轮

• 介绍了能量自我感知轮，并其核心思想、核心感受/情绪和核心行动/结果。
• “自我”在能量等级中的中心地位，以及随着自我意识的减弱，能量频率会如何增加。
• 将能量等级与健康生活方式进行了类比，低频率吸引低能量，高频率吸引高能量。

3.8 结语

• 鼓励读者运用能量自我感知轮来评估自己的能量等级，并为接下来的章节做好准备。

第四章 安全区

本章主要探讨能量等级一，即安全区，以及如何识别和应对与其相关的恐惧、自我怀疑和倦怠。

4.1 安全区特质：恐惧、自我怀疑、风险规避、逃避

• 介绍了安全区的核心特质，其目的是为了让人感到安全，避免风险。
• 一级能量是安全风险评估工具，类似大脑中的杏仁核，评估安全并提醒威胁。
• 一些一级能量的例子，例如过马路前左右看，进入空间或开会发言前评估周围环境，接受机会前进行分析。
• 适度的一级能量对确保安全至关重要，但过度的一级能量会让人被恐惧和自我怀疑控制，阻碍个人成长。

4.2 冒名顶替综合症

• 冒名顶替综合症的概念：高成就人士担心被揭穿是骗子，即使他们有能力胜任。
• 五种类型的冒名顶替者：
  • **完美主义者：**设定过高的目标，导致自我怀疑和自我批评。
  • **超人：**认为自己不如同事或同伴，通过过度努力来弥补不安全感。
  • **天才：**认为自己应该轻松成功，当遇到挑战时会感到羞耻和焦虑。
  • **独行侠：**认为只有自己才能把事情做好，避免寻求帮助或委派任务。
  • **专家：**以知识的多少来评估自己的成功，害怕被认为缺乏经验。
• 通过三个案例说明不同社群的人如何体验冒名顶替综合症:
  • 成功社群： 作者自身经历，因一次 B- 的成绩开始害怕失败，并通过过度努力来获得成功，最终导致“玩小了”和精疲力竭。
  • **边缘社群：**引用米歇尔·奥巴马的例子，因成长背景被认为“不属于这里”，从而产生自我怀疑。榜样的重要性。
  • 新社群： Everson 的例子，作为一名成功的律师，在转换到商业地产领域时因缺乏经验而产生冒名顶替综合症，害怕申请不符合自己“专家”身份的职位。

4.3 限制性信念

• 限制性信念的概念：被伪装成事实的经历，是我们告诉自己的、我们相信是真实的故事。
• 用三个案例限制性信念的形成过程：
  • 作者的限制性信念：必须非常努力才能成功。
  • 米歇尔·奥巴马的限制性信念：我不属于这里。
  • Everson 的限制性信念：只有专家才能获得工作。
• 限制性信念是一级能量的根源，并且难以识别。它们通常源于童年时期痛苦的经历。
• 人们如何用“盾牌”（例如过度努力、追求完美、成为专家）来保护自己免受再次经历类似痛苦。这些盾牌有时是荣誉的象征，有时是逃避的借口。
• 识别限制性信念的重要性，并将实际发生的事情（事实）与你告诉自己的故事（虚构）区分开来。

4.4 倦怠

• 定义了倦怠：长期未得到有效管理的慢性工作压力导致的综合症。其特征包括：精力耗尽或疲惫；与工作的疏离感增加，或对工作感到消极或愤世嫉俗；以及职业效能降低。
• 区分了压力和倦怠：压力是暂时的，倦怠是持续的。
• 工作场所中倦怠的几种表现：
  • 逃避反应 (Flight)： Mauricio的例子，对团队大喊大叫，导致团队成员为了避免成为目标而逃避。
  • 冻结反应 (Freeze)： Karissa的例子，面对顾客的辱骂而不知所措，僵住不动。
  • 工作回避： Jones的例子，避免发送周报，因为害怕面对客户的顽固心态。
  • 人际关系疏离: Christian的例子，因为工作和学习的压力而过度疲惫，与伴侣疏远。
  • 焦虑： Parvati的例子，因为过多的课外活动和学业压力而导致焦虑。

4.5 行动步骤和要点

• 针对冒名顶替综合症、限制性信念和倦怠，分别具体的行动步骤和反思问题。
  • 冒名顶替综合症： 你认同哪种类型的冒名顶替者？
  • 限制性信念： 你的内心批评者/小鬼在告诉你什么故事？如何区分事实和虚构？你建立了哪些盾牌来保护自己？这些盾牌是如何为你服务的？
  • 倦怠： 你正在经历压力还是倦怠？倦怠如何影响你的个人和职业生活？你可以采取哪些行动来给自己充电，以预防或减少倦怠？

4.6 结语

• 安全区最重要的要点：当你失去选择你是谁以及你如何思考、感受和行动的能力时，你就赋予了一个别人给予你或强加于你的情节以力量。
• 五个开始转变思维模式的行动步骤：
  • 了解你的价值观。
  • 识别你的内心批评者。
  • 区分事实和虚构。
  • 征求反馈。
  • 庆祝你的成功。

第五章 战斗区

本章探讨的是能量等级二，即战斗区。这一能量等级的特点是充满对抗、挫折和不服从。本章节二级能量的利弊，并深入探讨了偏见、沟通缺陷以及歧视、骚扰和暴力等破坏性后果。

5.1 引言：拳击比赛的比喻

• 用一场新闻编辑和总编之间的拳击比赛来比喻二级能量的对抗性和破坏性。
• 总编通过持续的攻击和最终的技术性击倒（TKO）战胜了新闻编辑，象征着二级能量如何在冲突中占据上风，但也可能导致两败俱伤。

5.2 战斗区特质：对抗、沮丧、不服从

• 解释二级能量是倒数第二低的能量等级，它既有优点也有缺点。
• 核心思想是判断和冲突，在压力状态下的人通常感到愤怒，导致他们的反应是竞争性的，甚至是好斗的。
• 二级能量的优点是其强大的力量，源于杏仁核的“战斗”反应。与一级能量不同，二级能量将注意力转向外部，通过表达挫折而不是内化愤怒来保护自己。

5.3 利用二级能量的优势

在冲突或压力情况下，如何利用二级能量的优势来有效沟通和保护自己。

• 直接真实的反馈: 诚实地表达你的想法和感受。例如直接告诉别人你很生气，或者他们的缺点，即使这样听起来很生硬。引用了Kim Scott的“彻底坦率”的概念，即“真诚地关心，直接地挑战”。
• 和叫停: 在冲突中，使用方法让对方反思其行为的影响，或者使用叫停方法明确表示对方行为不可接受。方法类似于父母的教导，叫停方法则类似于职场性骚扰培训中教授的技巧。
• 纪律处分沟通: 作为最后手段，用于纠正员工不可接受的行为或绩效。通常用于违反公司政策、辅导或绩效管理无效或集体谈判协议中规定的情况。
• 委派命令: 在冲突情况下有效且必要，用于消除威胁或确保人身安全。常见于军事和执法部门。

5.4 二级能量的破坏性影响

持续处于二级能量状态的负面影响，例如偏见、沟通缺陷、歧视、骚扰和职场暴力。

• 尽管二级能量在短期内可能带来成功，但长期处于压力之下是不可持续的。
• 负面情绪的“欺骗性”：它会激活大脑的奖励中心，让人暂时感觉良好，从而导致对负面情绪的沉溺。
• 介绍了丹尼尔·卡尼曼的“系统1”和“系统2”思维模式：系统1快速、无意识，系统2缓慢、有意识。在压力下，人们更容易依赖系统1，从而导致偏见。

5.5 偏见

• 定义了偏见：对人或事物的先有倾向或好恶。
• 偏见本身没有好坏之分，但当它付诸行动并对他人产生负面影响时，就具有破坏性。
• 偏见在招聘过程中的体现，包括：
  • 工作描述: 使用带有性别色彩或歧视性的词汇。以T-Mobile使用Textio软件优化招聘启事为例。
  • 评估: 使用与职位无关的技能评估或将行为评估用作筛选工具。
  • 面试: 使用主观性强、缺乏明确定义的面试评估表。
• 五种常见的职场偏见及其负面影响：
  • 亲和力偏见: 导致职场缺乏多样性，用财富500强CEO的种族和性别构成数据来说明。
  • 性别偏见: 例如“母亲墙”，认为母亲不胜任工作。
  • 行动者–观察者偏见: 将自己的行为归因于外部因素，而将别人的行为归因于内部因素。
  • 锚定偏见: 例如用过去的薪资作为新薪资的基准。
  • 确认偏见: 只接受支持自己观点的信息，拒绝其他信息。用“假新闻”为例。

5.6 沟通缺陷

• 以作者在一家汽车公司进行的职场调查为例，说明沟通缺陷如何导致负能量的蔓延。
• 微歧视的概念及其三种类型：微攻击、微侮辱和微否定。
• 介绍了煤气灯效应：通过心理操纵使受害者怀疑自己的认知和理智。
• 心理安全的重要性：在心理安全的工作场所，人们感到被重视，并能够承担人际风险。

5.7 歧视、骚扰、暴力

• 职场暴力、性骚扰和欺凌的统计数据，以说明二级能量的破坏性后果。

5.8 关键思考和要点

• 回顾了利用二级能量进行有效沟通的工具、偏见的定义和破坏性、以及如何识别和减轻偏见。

5.9 结语

• 二级能量的负面影响，并鼓励读者放下“拳击手套”，停止无意义的战斗，转向更积极的能量等级。并预告了后续章节将介绍如何利用能量成功原则将能量从负面转变为正面。

第六章 妥协区

本章探讨能量等级三，即妥协区，它是破坏性和建设性能量之间的桥梁。本章节重点介绍了三级能量的三个主要特质：责任感、韧性和妥协，并它们在职场中的阴阳两面。

6.1 引言：从破坏性到建设性的桥梁

• 比喻三级能量如同骑自行车上坡后到达平路，想要休息一下，象征着从破坏性能量到建设性能量的过渡。
• 三级能量让人专注于积极的一面，并擅长协调困难局面，从而摆脱挫败感和愤怒。
• 然而，三级能量的缺点在于人们容易停留在“还不错”的状态，为了避免压力和恐惧而妥协自己的需求和愿望，最终阻碍了真正的幸福。

6.2 妥协区特质：责任感、韧性、妥协

• 介绍了三级能量的三个主要特质，并它们各自的优势和劣势，构成了一种阴阳平衡：
  • 责任感： 承担责任是好事，但过度负责可能导致事必躬亲和微观管理。
  • 韧性： 能够从逆境中反弹，但过度韧性可能变成源于愤怒和沮丧的执拗。
  • 妥协： 为了共同目标做出妥协是必要的，但如果总是安于现状，就会放弃追求更高层次的能量和目标。

6.3 妥协区目标

• 回顾能量自我感知轮，三级能量是第一个超越“自我”的等级。
• 与一级能量的自我责备和二级能量的责怪他人不同，三级能量开始承担责任，并欢迎他人加入到成功中，但仍然以自身利益为优先。

6.4 案例研究：Elizabeth 的故事

• 通过Elizabeth在一家国际选角机构的九年职业生涯，详细阐述了三级能量在职场中的体现。
  • Elizabeth最初作为助理勤奋工作，取得了成功并晋升。
  • 为了帮助老板，她承担了超出自己职责范围的工作，并接受了不平衡的工作与生活。
  • 即使在成为选角导演并取得显著成就后，她仍然受到老板的控制和不公平对待。
  • 最终，Elizabeth选择离开，追求自己的事业。

6.5 责任感

• 以Elizabeth的老板为例，说明了过度负责和微观管理的负面影响。老板虽然重视责任，但控制欲太强，限制了Elizabeth的发展，最终导致人才流失和经济损失。

6.6 韧性

• Elizabeth在职业生涯中展现的韧性，但她为了应对老板带来的负面能量而消耗了大量的韧性，这本可以用于更有价值的事情。
• 如果将用于应对消极工作环境的韧性能量用于创造积极的职场文化，将会带来更大的效益。

6.7 妥协

• 用“F***! 我不能。我简直不敢相信。我做不到。我就是做不到。不，没那么糟。我会想办法的。一切都会好起来的。” 这段内心独白，展示了人们在面对挑战时，如何在不同能量等级之间循环，最终以三级能量的“还不错”来安慰自己。
• “还不错”只是一种表面上的和谐，它让人们避免面对真正的痛苦和挑战，从而错失了获得更高能量和幸福的机会。
• 将三级能量比作“在垃圾上撒闪粉”，表面看起来光鲜，但内在问题依然存在。
• “悄悄辞职”现象，它既有积极的一面（重新分配能量，关注个人生活），也有消极的一面（降低了对工作的热情和投入）。

6.8 行动步骤和要点

• 三个反思问题，帮助读者评估自己何时以及如何在工作和生活中运用三级能量，以及这种能量的利弊。

6.9 结语

• 妥协区是最难识别和转变的能量区之一，并鼓励读者诚实面对自己的感受，不要安于“还不错”的状态，勇敢地探索更高层次的能量。

第七章 服务区

本章探讨能量等级四，即服务区，这是一种建设性的能量，其核心是关怀他人。本章节以四级能量为主导的个体的优势和劣势，并提供了三个重要课程，帮助人们在保持热情服务他人的同时，避免精力耗尽，并维持自身能量水平。

7.1 引言：卓越服务的例子

• 以生活中令人难忘的优质服务体验为例，例如餐厅服务员记住你的订单、酒店员工叫出你的名字、儿科医生深夜接听你的电话、HR部门耐心解答你的疑问等等。
• 这些体验的共同点是让你感到特别和舒适，这种温暖的能量源于四级能量——服务区。

7.2 服务区特质：热情好客、关怀、解决问题、善解人意

• 四级能量的核心是关怀他人，并以服务他人为导向的个体在帮助他人时会获得能量，因此是组织中最受欢迎的能量等级之一。
• 引用客户服务专家Shep Hyken的观点：“最重要的统计数据是客户是否会回头。” 优质服务对客户忠诚度和企业成功的重要性。
• 然而，四级能量的缺点是过度关注他人需求而忽略自身需求，可能导致倦怠、沮丧、自我怀疑和精疲力竭。

7.3 服务区案例研究

• 以Jasmine的职业发展为例，说明四级能量的利与弊。
• Jasmine热爱帮助他人，在工作中总是优先考虑同事的需求，并乐于提供支持和解决方案。
• 然而，由于过度服务他人而忽略自身需求，导致Jasmine精疲力竭，工作和个人生活都受到了影响。

7.4 第一课：优先考虑你的能量需求

• Jasmine的例子是典型的四级能量者，既能提升能量，也能消耗能量。
• 由于过度投入工作，忽略了休息和自我照顾，导致Jasmine的能量水平下降，影响了工作效率和个人生活质量。
• 为了改变现状，Jasmine寻求了领导力教练的帮助。
• 通过与教练合作，Jasmine做出了以下调整：
  • 将会议时间延长到一小时，确保有足够的时间与他人建立联系，提升参与度和能量水平。
  • 重新安排日程，将与人互动和专注于项目的时间穿插安排，保持能量平衡。
  • 在日程中安排休息时间，并进行一些能给自己带来快乐和愉悦的活动，例如散步、与家人视频聊天、阅读励志诗歌等，将休息视为一种能量需求，而不是奢侈品。
  • 改变工作模式，参加线下课程，创造工作和个人生活之间的界限。
  • 学习如何拒绝不符合自己价值观和目标的请求，并将精力集中在真正重要的事情上。

7.5 第二课：共情和释放

• 讲述了作者在Caesars Entertainment担任首席能量官的经历，以及Jamal在Horseshoe Tunica Hotel and Casino遇到的挑战。
• Jamal的团队擅长通过 empathy 为客人创造个性化的体验，但同时也容易吸收客人的负面能量。
• 作者引导团队学习“共情和释放”的原则，通过以下五个问题来反思和控制自己的能量：
  • 我是否尽我所能地履行了我的职责并提供了优质服务？
  • 我是否有控制权的行动可以提升这位客人的体验？
  • 在与这位客人互动之前和之后，我的感觉如何？
  • 如果客人在互动过程中分享了负面能量，他们的生活观念和经历如何影响我的生活、选择和旅程？
  • 我希望在与这位客人互动之后感觉如何？

7.6 第三课：脱离你的解决方案

• 以作者在Pinnacle Entertainment担任人力资源运营总监的经历为例，说明了“脱离你的解决方案”的重要性。
• 作者发现，尽管领导者提供解决方案的初衷是好的，但可能会出现两个潜在问题：
  • 对一个人有效的解决方案可能对另一个人无效。
  • 总是提供答案会剥夺团队成员学习和成长的机会。
• 为了解决这些问题，作者与团队合作，创建了一个教练表格，鼓励团队成员和领导者分享他们对绩效的看法，并强调双向沟通和持续改进的重要性。

7.7 行动步骤和要点

• 服务区三个重要课程的行动步骤和要点，并鼓励读者将这些原则应用到日常生活中，以保持能量平衡，避免倦怠。

7.8 结语

• 服务区能量的优势和劣势，并鼓励读者在帮助他人的同时，也要关注自身需求，保持能量平衡。

第八章 好奇心区

本章探讨能量等级五，即好奇心区，这是一种建设性的能量，其核心是求知欲和成长心态。本章节如何通过培养好奇心来提升个人、团队和组织的能量水平。

8.1 引言：拉斯维加斯大都会酒店的案例

• 以作者在拉斯维加斯大都会酒店工作的经历为例，说明了好奇心在解决问题和创造创新解决方案方面的作用。
• 酒店通过开放论坛鼓励员工分享建议，并通过一个案例说明了如何利用好奇心和创造力来解决赌场地板清洁的问题。最终，员工们集思广益，想出了一个既有趣又省钱的解决方案。

8.2 好奇心区特质：好奇心、成长、理解

• 解释五级能量是一种强大的建设性能量，是人们以探究而非评判的态度来引导事态发展的第一个能量等级。
• 以五级能量引导事态发展时，你会将任何情况都视为发展和扩展知识的机会。这体现了好奇心的定义：寻求学习和成长。
• 好奇心始于展现成长心态。卡罗尔·德韦克成长心态和固定心态的概念。
• 拥有成长心态的人相信能力和天赋可以通过努力和坚持来发展。他们将挑战视为学习和持续改进的机会，并相信他们的脑力和潜力并非一成不变。
• 与成长心态相反，拥有固定心态的人认为他们天生具有一定的才能和技能。虽然他们可能相信你可以不断成长，但他们将成长局限于他们天生擅长的领域。由于他们认为自己只在某些领域“有天赋”，他们倾向于避开他们“没有天赋”的领域。
• 即使拥有固定心态的人不相信自己可以在舒适区之外得到发展，但通过实践和能量，他们的观点是可以改变的。这种学习至关重要，因为我们的员工队伍正在迅速变化，新一代不再容忍在多元、平等、包容和无障碍 (DEIA)、可持续性、工作与生活平衡以及真实性方面采用固定心态的方法。

8.3 个人

• 引导好奇心，重新爱上你的工作:
  • 在LinkedIn上看到他人换工作消息时可能产生的几种情绪：高兴、漠不关心、好奇、嘲笑、恐惧。
  • 如果感到无聊或缺乏成长，可以思考如何重新爱上你的工作。
  • 四个问题来帮助你重新发现工作的乐趣：
    • 最初是什么吸引你从事这份工作或这个行业？
    • 你可以卸下哪些任务，以便为你的工作量增加成长机会？
    • 你可以在哪些领域成为专家？
    • 你的角色如何赋予你目标？
• 引导好奇心，获得你想要的加薪或晋升:
  • 提供了三个步骤来帮助你获得加薪或晋升：
    • 步骤 1：评估你的价值： 进行市场调查，了解你的职位和技能的市场价值，并通过信息访谈来验证数据。
    • 步骤 2：了解你的价值观： 明确你的价值观，并在与领导沟通时，将你的价值观与你的要求联系起来。
    • 步骤 3：沟通你的价值主张： 用三个问题来组织你的成就，以便你的经理可以轻松有效地展示你的价值：你完成了什么？你使用了哪些工具或资源来取得成功？这对组织有何影响？

8.4 领导者

• 好奇心如何灌输员工的信心：
  • 三个建议，帮助领导者通过培养好奇心来激励团队成员：
    • 建议 1：专注于解决方案，而不是团队如何达成目标： 让团队自行设计实现目标的路径，并从他们的经验中学习。
    • 建议 2：用问题而不是答案来回应： 通过提问引导团队成员思考和找到自己的解决方案，而不是直接提供答案。
    • 建议 3：激励你的团队在面临挑战时提出解决方案： 鼓励团队成员提出尽可能多的可行解决方案，培养他们的创造力和创新能力。
• 培养好奇心，协调团队中意见相左的员工：
  • 三个建议：
    • 建议 1：引导好奇心，看看你的团队的相似之处，即使他们站在“对立面”： 关注团队成员的共同点，而不是差异，以促进团队凝聚力。
    • 建议 2：培养好奇心，确保你的团队尊重彼此的价值观： 进行价值观评估，帮助团队成员理解和尊重彼此的价值观。
    • 建议 3：对思维多样性如何成为优势而不是劣势感到好奇： 利用团队成员的不同观点来解决产品、服务、流程和客户服务方面的问题。

8.5 组织

• 引导好奇心，建立激励性的工作场所文化：
  • 讨论了如何在组织层面培养好奇心，以建立积极的职场文化。
  • 人力资源部门在制定和执行人员战略方面的重要性。
• 引导好奇心，创造创新和可持续的解决方案来解决你的人员配置需求：
  • 建议组织像研究人员一样思考，并一些问题来帮助组织解决人员配置需求：
    • 你上次审查你的职位描述是什么时候？
    • 你的组织如何宣传其价值观和文化？
    • 以你的价值观为导向，以便吸引与你的价值观相符的多样化人才！
    • 积极主动。
    • 与他们的动机对话。

8.6 行动步骤和要点

• 针对个人、领导者和组织，分别具体的行动步骤和反思问题，帮助他们将好奇心应用到工作场所中。

8.7 结语

• 好奇心的力量，并鼓励读者探索如何利用好奇心来提升自身能量、改变周围环境的能量，并五级能量的潜在缺点是可能导致过度冒险，需要谨慎权衡。

第九章 创造力区

本章探讨能量等级六，即创造力区，这是一种高度建设性的能量状态，其核心是创造力、协作和流畅。本章节通过作者在Allegiant航空公司的经历，展示了如何在工作场所培养这种能量，并最终创造出创新的解决方案。

9.1 引言：虎鲸的协作与Allegiant航空的挑战

• 以虎鲸的“旋转喂食”狩猎策略为例，说明了团队协作和流畅的重要性。摄影师Brian Skerry的经验也能量在团队互动中的作用。
• 引出Allegiant航空公司面临的客户服务挑战，以及作者如何通过组建和领导一支多元化的招聘团队来应对这一挑战。

9.2 创造力区特质：创造力、协作、流畅

• 解释六级能量的核心感受是“融合”，让人感到与自身和周围环境同步且流畅，能量高度建设性。
• 在这种状态下，人们能够发挥创造力，并更容易产生创新。
• 六级能量是通往创新的门户，在鼓励协作的环境中尤为明显。

9.3 挑战 1：客户服务

• Allegiant航空公司最初的商业模式导致客户服务评分较低。
• 作者通过借鉴酒店业的经验，组建了一支来自不同行业背景的招聘团队，为不同的岗位量身定制招聘流程。
• 以空乘招聘为例，说明了如何通过增加评估、视频面试和空乘招聘团队等环节来提高招聘效率和候选人体验。
• 这些改变不仅提高了客户服务评分、缩短了招聘时间、降低了离职率、提高了员工敬业度，还收到了许多落选候选人的感谢信，证明了招聘流程的成功。

9.4 挑战 2：人才储备

• Allegiant航空公司宣布扩张航线，需要建立可持续的人才储备，尤其是在IT领域。
• IT人才顾问Lauren Burke Bennet通过与Iron Yard等技术教育公司合作，开发了人才输送教育项目。
• 该项目带来的好处包括：
  • 品牌意识：学生在学校期间就能了解Allegiant航空公司的文化和价值观。
  • 教育：学生获得针对性的课程培训，提高了就业竞争力。
  • 成约：通过申请州政府资助和奖学金项目来降低培训成本。

9.4 挑战 3：自动化

• 飞行员的招聘流程涉及多项安全检查，传统的手动流程效率低下且存在安全风险。
• 作者的团队利用Smartsheet开发了自动化跟踪系统，简化了PRIA流程。
• 该系统不仅提高了效率，还获得了FAA的认可，并在行业内得到推广。
• 随后，Allegiant航空公司将自动化流程推广到其他人力资源工作流程中，显著提高了招聘效率。

9.5 存在感、协作和流畅

• Allegiant航空公司成功案例中体现的三个关键主题：存在感、协作和流畅。
• 存在感: 是指全身心投入到工作中，不受外界干扰，并与团队成员建立深厚的联系。例如，招聘人员深入了解各个部门的需求，以便更好地招聘和解决问题。Ashley McTaggart 的例子说明了如何通过个性化的团队建设活动赢得飞行运营部门的尊重。
• 协作: 是指团队成员共同努力，分享不同的观点和经验，从而产生新的想法和解决方案。
• 流畅: 是指在工作中体验到的一种心流状态，能够专注于任务，不受干扰，并感到时间飞逝。

9.6 未来工作场所的展望

• Z世代将成为未来职场的主力军，他们对多元化、灵活性、技术和真实性的需求将重塑职场文化。
• 作者认为，未来工作场所需要像健身行业一样，提供个性化的体验，并关注员工的身心健康。
• 健身行业的几个趋势，并将其与未来工作场所的趋势进行了比较：
  • 户外健身 <-> 工作场所体验
  • 远程个人训练和健康指导 <-> 个人培训和健康指导
  • 针对风险群体的专业健身计划 <-> 旨在促进多元化、公平、包容性和可及性 (DEIA) 的专业工作场所计划
  • 身心健康 <-> 工作场所包容性和协作
  • 在家进行现场和远程锻炼 <-> 在家进行现场和远程工作

9.7 行动步骤和要点

• 三个问题，帮助读者思考如何在工作中实践存在感、培养协作精神和创造流畅的体验。

9.8 结语

• 创造力区能量的优势，并提到了一个潜在的缺点：过度沉浸在自己的世界中，可能会忽略其他人的需求。建议在保持专注的同时，也要关注周围环境和同事的需求。

第十章 高潮区

本章探讨能量等级七，即高潮区，这是最高级别的建设性能量，代表着巅峰体验和创造力。本章节探讨了如何通过正念、练习和目标来达到这种能量状态，并在工作和生活中找到目标的不同途径。

10.1 引言：Ramiz Ahmed的NFL首秀

• 以Ramiz Ahmed在NFL的首次比赛为例，描述了他在高压环境下保持专注，并最终取得成功的经历。
• Ramiz Ahmed所描述的“心流”状态正是七级能量的体现，一种完全专注、超脱于外界的体验。

10.2 正念

• 正念的定义和作用：专注于当下，觉察自己的想法和情绪，而不被外界因素过度干扰。
• Ramiz Ahmed通过正念练习，特别是冥想，来训练自己的专注力，为比赛做好准备。
• 介绍了被动冥想（静坐或躺卧）和主动冥想（在活动中进行，例如进食、听音乐或运动）两种形式。
• 正念练习的益处：减轻压力、提高认知能力、增强幸福感和工作满意度。
• 正念练习需要持续的练习和投入才能获得最大的益处。

10.3 练习

• 实践的重要性：光有理论知识是不够的，必须通过实践才能精进技能。
• Ramiz Ahmed通过在训练中模拟比赛场景来进行有效的练习，从而在正式比赛中更加从容应对。
• “医学实践”的例子也持续学习和精进的重要性。
• 建议寻求导师和教练的指导，并利用公司提供的健康计划和员工援助计划 (EAP) 等资源来提升身心健康。
• 练习的目的是为了增强技能、建立自信，并最终提升能量水平。

10.4 目标

• “你的目标是什么？”这个核心问题。
• 引用了Simon Sinek的观点，“为什么”的重要性：了解是什么激励和鼓舞我们。
• 探讨了如何定义目标，以及目标与职业的关系。
• 引用了杰克·韦尔奇的“活力曲线”理论，高绩效员工的特点与建设性能量高度契合。
• 讨论了在工作和生活中寻找目标的不同途径：
  • 通过工作追求你的激情带来的能量： 以海洋生物学学生Anya和Ramiz Ahmed为例，说明了将职业与目标结合带来的内在动力和高能量水平。
  • 来自你个人激情的能量： 有些人选择将工作和激情分开，在个人生活中追求自己的兴趣和爱好，并从中获得能量。
  • 来自你的“工作家庭”的能量： 团队合作和归属感的重要性，以及与志同道合的同事共同努力带来的能量提升。
  • 来自你个人旅程的能量： 鼓励读者积极探索自己的兴趣和价值观，即使经历失败，也要从中学习和成长，并将不确定性视为发现目标的机会。以Brian Skerry的职业发展历程为例，说明了如何通过不断探索和学习，最终找到自己的激情和事业。

10.5 行动步骤和要点

• 提供了几个行动步骤和反思问题，帮助读者找到自己的目标，并通过正念和练习来提升能量水平。

10.6 结语

• 本章的核心内容：正念、练习和目标是达到高潮区能量状态的关键。
• 鼓励读者积极探索自己的价值观和激情，并通过持续的努力来实现自己的目标。

第十一章 如何转变你的能量

本章重点讲解如何运用五个能量成功原则来转变个人能量：超脱原则、实践存在感、创造可能性、培养好奇心以及用爱（或关怀）领导。每个原则都配有具体的案例分析，展示了如何在实践中应用这些原则来实现能量的转变。

11.1 引言：能量流动的方向

• 引用 Tony Robbins 的名言“能量流向焦点所在”，专注力在能量转变中的重要性。
• 介绍了本章将要讲解的五个能量成功原则。

11.2 超脱原则

• Nicole 的案例： 讲述了 Nicole 如何通过超脱原则克服对加州律师资格考试的恐惧，最终实现目标的故事。
  • Nicole 是一位时尚造型师，曾两次未能通过加州律师资格考试，因此对考试产生了恐惧。
  • 通过教练的指导，Nicole 开始练习正念、冥想和视觉化，逐渐摆脱了限制性信念，并重新定义了对成功的理解。
  • 最终，Nicole 成功通过了考试，并在她选择的公司获得了一份内部法律顾问的工作。
• 如何运用超脱原则：
  • 区分事实和虚构：以 Nicole 的案例为例，区分了事实（她毕业于顶尖法学院，两次考试失败）和虚构的故事（她是失败者，无法通过考试）。
  • 摆脱他人的负面能量：就像脱掉一件不合适的衣服一样，将负面能量从自身剥离。
  • 脱离自己的解决方案：在帮助他人时，不要执着于自己的解决方案，而是通过提问引导对方找到适合自己的答案。

11.3 实践存在感

• Barry Thomas 的案例： 分享了 Barry Thomas 在观察小学学生行为时，如何通过实践存在感来理解学生行为背后的原因，避免了误判和潜在的冲突。
  • Barry Thomas 观察到一个学生无视三位老师让他脱掉帽衫的要求。
  • 通过与学生直接沟通，Barry Thomas 了解到学生是因为教室在室外，为了保暖才没有脱帽衫。
• 如何练习存在感：
  • 练习专注于当下，不受外界干扰。
  • 可以通过冥想、专注聆听、专注观察等方式来练习存在感。
  • 在与他人互动时，保持专注和积极倾听。

11.4 创造可能性

• BoBae 的案例： 讲述了 BoBae 如何通过创造可能性来改变自己的职业生涯和生活的故事。
  • BoBae 是一位财务总监，感到工作压力巨大，生活失去平衡。
  • 通过教练的引导，BoBae 明确了自己的价值观和愿望，并开始积极追求自己的目标。
  • 她通过健身、与家人重新建立联系、探索新的职业机会等方式，最终找到了新的工作，并实现了工作与生活的平衡。
• 如何创造可能性：
  • 列出你认为不可能实现的事情，然后写下相反的情况，创造可能性。
  • 制定行动计划，逐步实现你的目标。
  • 以 BoBae 的案例为例，说明了如何通过关注“无限可能”来克服限制性信念。

11.5 培养好奇心

• 拉斯维加斯大都会酒店实习生案例： 讲述了酒店实习生如何通过培养好奇心，发现并解决了 minibar 收入损失的问题。
  • 实习生们通过调查、访谈和数据分析，发现 minibar 损失的主要原因是员工偷窃和客人误操作。
  • 他们相应的解决方案，例如更新员工手册、增加房间内的标识以及改进 minibar 的操作流程。
• 如何培养好奇心： 本章主要通过案例说明如何培养好奇心，并将其应用于解决实际问题，并未单独总结培养好奇心的方法。

11.6 用爱（或关怀）领导

• Keysha 的案例： 讲述了 Keysha 如何通过用爱领导来重新燃起对房地产事业的热情，并取得成功的故事。
  • Keysha 是一位房地产经纪人，因为生育而中断了几年事业，感到迷茫和自我怀疑。
  • 通过教练的指导，Keysha 重新明确了自己的价值观和目标，并开始积极推广自己的业务。
  • 她通过制作视频、举办活动等方式，与客户建立了更深层次的联系，最终实现了事业的成功。
• 如何用爱领导：
  • 爱自己：停止自我批评，用积极的语言和态度对待自己。
  • 关注共同点：在与他人互动时，关注彼此的共同点，而不是差异。

11.7 行动步骤和要点

• 五个能量成功原则的行动步骤和要点，并鼓励读者将这些原则应用到日常生活中。

11.8 结语

• 本章的核心内容：通过运用五个能量成功原则，可以有效地转变个人能量，从而提升生活和工作的满意度。

第十二章 如何建立激励性的工作场所文化

本章探讨如何在组织层面建立激励性的工作场所文化，并五个关键价值观：包容性、灵活性、效率、透明度和诚实。

12.1 引言：工作场所的能量转变

• 引用碧昂丝的歌曲《Break My Soul》和盖洛普的《2023 年全球工作场所状况报告》，职场中普遍存在的倦怠和不满情绪，以及糟糕的领导力和员工敬业度下降带来的巨大经济损失。
• 改变人员管理方式的重要性，并通过能量转变来创造积极的职场文化的观点。

12.2 进行工作场所调查

• 关于未来工作场所的预测多种多样，没有统一的答案。传统的办公室工作模式正在发生转变，疫情加速了这一进程。
• 个人能量在工作场所中的作用，并破坏性能量（挫折、自我怀疑、倦怠）和建设性能量对员工和组织的影响。
• 建议进行能量领导力评估，以识别组织中的能量热点，并有针对性地提供支持。
• 五个关键价值观，用于建立激励性的工作场所文化：
  • 包容性
  • 灵活性
  • 效率
  • 透明度
  • 诚实

12.3 包容性

• 包容性在职场中的意义：让所有员工感到被欢迎、被重视、被融入到企业文化中。
• 包容性环境能够促进思维多样性和沟通方式的多样性。
• 引用 Janet B. Reid 和 Vincent R. Brown 的观点，强调包容性是利用团队的多样性来实现共同目标，而不是让员工“融入”和“同化”。
• 介绍了四种消除偏见的因素：
  • 共享信任
  • 尊重性同理心
  • 关联性理解
  • 重要的情感关系
• 包容性带来的好处：
  • 促进归属感和心理安全。
  • 激发创造力、热情和变革。
  • 提高生产力和绩效。
  • 增强企业社会责任感。

12.4 灵活性

• 疫情加速了远程办公和混合办公模式的普及。
• 灵活性的优势：
  • 促进工作与生活的平衡。
  • 降低压力水平，提高工作满意度和幸福感。
  • 提高生产力。
  • 吸引和留住人才，促进多元化、平等、包容性和无障碍 (DEIA)。
  • 降低成本，包括商业地产成本和人员流动成本。
  • 减少缺勤率。
• 引用 Nick Depner 的观点，灵活性在招聘和成本控制方面的优势。

12.5 效率

• 技术进步使得效率成为个人生活中的必需品，而工作场所也需要适应这一趋势。
• 效率对工作场所的积极影响：
  • 提高生产力。
  • 降低压力水平，减少沟通成本。
  • 提高质量和客户满意度。
  • 促进创新和竞争优势。
  • 优化资源配置，提高利润。
• 引用 Kaitlyn Jones 的观点，人力资源部门在推动企业效率方面的重要作用。

12.6 透明度

• 透明度在当今职场中的重要性，尤其是在 Z 世代员工中。
• 透明度有助于建立信任，并减少“假新闻”的影响。
• 引用 Tracy West 的观点，领导者在信息透明方面的责任。
• 一些州的薪酬透明度法规，以及作者在 TEDx 演讲中提出的观点。
• 讨论了如何在绩效管理、晋升和奖金分配方面实现透明度。

12.7 诚实

• 诚实的重要性，并要将诚实置于和谐之上。
• 定义了工作场所中的诚实：说实话，不偷窃、欺骗或隐瞒信息。
• 讨论了诚实带来的挑战，以及如何通过对话、培训和专业支持来促进诚实的沟通。
• 引用 Susan Scott 的观点，激烈对话在文化转型中的作用。
• 建议使用 LARA 方法 (倾听、肯定、回应、补充) 来进行沟通培训。

12.8 行动步骤和要点

• 行动步骤和反思问题，帮助组织建立激励性的工作场所文化。

12.9 结语

• 本章的核心内容：通过重视包容性、灵活性、效率、透明度和诚实，可以建立一个充满活力和动力的工作场所文化。
• 再次引用碧昂丝的歌词，鼓励读者积极行动起来，创造更美好的职场未来。